Dr. Michel Paes

Advogado - OAB/AC 4.189

Cabimento de indenização por dano moral trabalhista

O dano moral no ambiente de trabalho ocorre quando a conduta patronal (ação ou omissão) viola direitos da personalidade do trabalhador — como honra, imagem, intimidade, saúde psíquica e integridade física — gerando humilhação, sofrimento ou constrangimento indevidos. A Constituição Federal assegura a reparação por ofensa à honra e à imagem (art. 5º, V e X). A CLT, após a Reforma Trabalhista, disciplinou o tema nos arts. 223-A a 223-G, especificando bens jurídicos tutelados e critérios de quantificação do dano. Planalto+1

1) Fundamentos jurídicos

  • Constituição Federal: proteção da honra, imagem, intimidade e vida privada (art. 5º, V e X) e competência da Justiça do Trabalho para danos decorrentes da relação de trabalho (art. 114, VI). Planalto
  • CLT (arts. 223-A a 223-G): define dano extrapatrimonial e lista bens protegidos (art. 223-C), além de parâmetros para fixação do valor (art. 223-G). Planalto
  • Código Civil (arts. 186 e 927, parágrafo único): responsabilidade civil por ato ilícito e hipótese de responsabilidade objetiva quando a atividade implica risco especial. Em 2020, o STF (Tema 932) firmou que é constitucional responsabilizar objetivamente o empregador por acidentes em atividades de risco. Supremo Tribunal Federal
  • Competência da Justiça do Trabalho: o TST reafirma, na Súmula 392, a competência da JT para julgar indenizações por dano moral e material decorrentes da relação de trabalho, inclusive propostas por dependentes ou sucessores. TST

2) Quando cabe indenização

O cabimento exige, como regra, a presença de conduta ilícita, dano e nexo causal (responsabilidade subjetiva). Em atividades com risco especial (ex.: transporte de valores, vigilância armada, algumas operações de segurança/risco), pode-se aplicar a responsabilidade objetiva, bastando provar o evento danoso e o nexo com a atividade. Supremo Tribunal Federal

Exemplos recorrentes reconhecidos pela jurisprudência

  • Assédio moral: cobranças com metas abusivas, humilhações públicas, xingamentos reiterados ou isolamento deliberado. O reconhecimento depende de prova do abuso; a mera cobrança de produtividade, sem excesso, não basta. TRT 18ª RegiãoTRT-MG
  • Assédio sexual: condutas de conotação sexual não desejadas ligadas à subordinação; a CLT protege a sexualidade como bem jurídico (art. 223-C). Planalto
  • Revistas íntimas ou procedimentos vexatórios: práticas invasivas e abusivas têm sido rechaçadas, com condenações por violação à dignidade; em hipóteses análogas, o TST reconhece dano moral in re ipsa (presumido) quando a ilicitude é evidente. Consulta Documento
  • Exposição a risco de assaltos/violência sem medidas de prevenção em atividades notoriamente perigosas (aplicação do art. 927, par. ún., CC e Tema 932/STF). TRT-MG

Observação importante: o TST consolidou entendimento de que nem todo descumprimento contratual gera dano moral in re ipsa. Ex.: a ausência de anotação na CTPS, por si só, não configura dano moral presumido — é indispensável prova do abalo. TST

3) Prova do dano

O ônus segue a CLT (art. 818) e o CPC (art. 373). Em regra, cabe ao trabalhador comprovar a conduta e o nexo (testemunhas, e-mails, mensagens, políticas internas, advertências, relatórios de metas, laudos médicos/psicológicos). O juiz pode adotar a distribuição dinâmica do ônus (CPC, art. 373, §1º) em casos de maior dificuldade probatória do empregado (ex.: acesso a logs internos). Em hipóteses de ilicitude clara, a jurisprudência admite in re ipsa, dispensando prova de extensão (p.ex., cancelamento arbitrário de plano de saúde de inválido). JusLaboris

4) Prescrição aplicável

  • Regra geral (relação de emprego): prescrição quinquenal, limitada à propositura da ação em até 2 anos após o término do contrato (CF, art. 7º, XXIX). O termo inicial pode observar a teoria da actio nata (ciência inequívoca da lesão). Planalto
  • Dano moral em ricochete (ação autônoma por herdeiros/dependentes): o TST tem aplicado a prescrição trienal do CC (art. 206, §3º, V), por se tratar de pretensão civil própria dos familiares, não de crédito trabalhista do empregado falecido. Há julgados recentes nessa linha. Consulta DocumentoTRT-MG

5) Fixação do quantum indenizatório

O art. 223-G da CLT elenca critérios (natureza do bem, gravidade, intensidade do sofrimento, conduta do ofensor, eventual retratação, situação econômica das partes etc.) e prevê faixas orientativas por gravidade:
leve (até 3x), média (até 5x), grave (até 20x) e gravíssima (até 50x) o último salário contratual do ofendido.

Em 26–27/06/2023, o STF decidiu que esse “tabelamento” não é teto obrigatório: os limites funcionam como parâmetros e, em casos justificados, o juiz pode ultrapassá-los, com fundamentação nas circunstâncias do caso e nos princípios da razoabilidade, proporcionalidade e igualdade. Supremo Tribunal FederalMigalhas

6) Cenários típicos (e como os Tribunais têm visto)

  • Metas e gestão por pressão: caberá quando houver abuso (excessos, humilhações, “rankings da vergonha”, retaliações), não por mera cobrança legítima. TRT-MGTRT 18ª Região
  • Assédio sexual e discriminação: condutas de conotação sexual e práticas discriminatórias (gênero, gravidez, doença grave etc.) violam bens da personalidade e ensejam reparação. Planalto
  • Acidente/violência em atividade de risco: indenização possível independentemente de culpa (responsabilidade objetiva) quando o risco especial é inerente à atividade. Supremo Tribunal Federal

7) Boas práticas probatórias e preventivas

Para o trabalhador: registre incidentes (datas, locais, autores), guarde mensagens e e-mails, busque atendimento médico/psicológico quando necessário e procure testemunhas.
Para a empresa: implemente políticas claras de prevenção a assédios, treinamentos periódicos, canais de denúncia efetivos e atuação da CIPA com foco no tema; documente medidas de prevenção de riscos e respostas a incidentes. (A prevenção e o cuidado com saúde ocupacional integram as NRs e o PGR/PCMSO.) Serviços e Informações do Brasil

8) Conclusão

O cabimento da indenização por dano moral trabalhista está solidamente amparado pela Constituição, pela CLT e pela jurisprudência do STF e do TST. Em linhas gerais, prova do abuso + dano + nexo conduzem à condenação; nas atividades de risco, o dano e o nexo podem bastar (responsabilidade objetiva). O valor deve observar os critérios do art. 223-G, mas não está engessado pelos multiplicadores: o STF autorizou ultrapassar as faixas quando o caso exigir. Supremo Tribunal Federal

Referências essenciais (seleção)

  • CF/88, arts. 5º, V e X; 7º, XXIX; 114, VI. Planalto
  • CLT, arts. 223-A a 223-G (Lei 13.467/2017). Planalto
  • STF (ADI 6050, 6069, 6082) – parâmetros do art. 223-G são orientativos, não teto. Supremo Tribunal FederalMigalhas
  • STF – Tema 932 (RE 828.040) – responsabilidade objetiva do empregador em atividades de risco. Supremo Tribunal Federal
  • TST – Súmula 392 – competência da JT para danos morais e materiais decorrentes da relação de trabalho (inclusive por sucessores). TST
  • TST – dano em ricochete – aplicação da prescrição trienal do CC em ações autônomas de herdeiros/dependentes. Consulta DocumentoTRT-MG

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Servidor Público Estadual e Municipal Portador de Deficiência têm Direito à Jornada Especial

O direito à redução da carga horária para servidores com deficiência é uma garantia essencial, oferecendo-lhes uma jornada de trabalho reduzida, sem a necessidade de compensação de horário. Este direito encontra respaldo no art. 98, § 2º da Lei nº 8.112/1990, requerendo a comprovação da necessidade por meio de uma junta médica oficial.

A definição do que constitui essa necessidade pode gerar questionamentos, pois é fundamental para o reconhecimento desse direito. A Lei nº 13.146/2016, também conhecida como Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (LBI), define pessoa com deficiência como aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, que, em interação com barreiras, pode dificultar sua participação plena na sociedade. Essa avaliação é realizada por uma equipe multiprofissional e interdisciplinar.

É importante observar que, embora o Estatuto dos Servidores Públicos Federais, Lei nº 8.112/1990, garanta esse direito aos servidores públicos da União, os servidores estaduais e municipais podem estar contemplados por seus próprios regimes jurídicos. Mesmo que não este benefício não esteja previsto diretamente, o entendimento recente do Procurador-Geral da República, expresso no Recurso Extraordinário 1.237.867/SP, ampliou essa garantia também aos servidores estaduais e municipais.

Um caso emblemático foi o do pedido de redução de jornada de uma servidora do Estado de São Paulo, mãe de uma criança com Transtorno do Espectro Autista (TEA). A servidora buscava uma redução significativa em sua jornada de trabalho, sem prejuízo salarial, o que culminou em uma decisão do Supremo Tribunal Federal (STF), reconhecendo que os dispositivos aplicáveis aos servidores federais estendem-se também aos estaduais e municipais.

O caso teve repercussão geral reconhecida (Tema 1097) e o Supremo Tribunal Federal (STF) fixou a seguinte tese:

Aos servidores públicos estaduais e municipais é aplicado, para todos os efeitos, o art. 98, § 2° e § 3°, da Lei 8.112/1990, nos termos do voto do Relator.

A questão da redução de carga horária também se estende aos casos em que o servidor precisa acompanhar o tratamento de saúde de um dependente com deficiência. O Superior Tribunal de Justiça (STJ) recentemente reafirmou um entendimento favorável a uma promotora do Rio Grande do Norte, cujo filho necessitava de tratamento médico especializado em outra cidade. A decisão assegurou à promotora a lotação provisória na cidade onde o tratamento era oferecido, com redução da carga de trabalho e sem prejuízo salarial.

Portanto, é válido ressaltar que o servidor público com deficiência ou que tenha dependente nessas condições pode pleitear a concessão de horário especial, desde que devidamente comprovada a necessidade por meio de laudo médico. As doenças que podem dar direito à redução de carga horária variam conforme a legislação vigente e devem ser avaliadas caso a caso. Em todo o processo, é fundamental buscar orientação jurídica especializada para garantir o pleno exercício desses direitos.

Assédio Moral no Trabalho: O que é?


De acordo com cartilha do TST, assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades.

No cenário corporativo, o assédio moral emerge como uma sombra silenciosa, muitas vezes camuflada sob o cotidiano das empresas. Este fenômeno, cuja gravidade e extensão vêm ganhando destaque no Judiciário, torna-se imprescindível de ser compreendido.

Afinal, o que se entende por assédio moral? Quais são as situações que o configuram? Quais categorias de assédio existem? Abordaremos essas questões a seguir, utilizando informações obtidas a partir da “Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual – Por um Ambiente de Trabalho Mais Positivo”, elaborada pelo TST e pelo CSJT – Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

O que é assédio moral?

De acordo com a cartilha do TST, assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades.

Passar tarefas humilhantes configura assédio moral.(Imagem: Arte Migalhas)
Classificação e tipologia

No ambiente de trabalho, o assédio moral pode ser classificado de acordo com a sua abrangência:

Assédio moral interpessoal: Ocorre de maneira individual, direta e pessoal, com a finalidade de prejudicar ou eliminar o profissional na relação com a equipe;
Assédio moral institucional: Ocorre quando a própria organização incentiva ou tolera atos de assédio. Neste caso, a própria pessoa jurídica é também autora da agressão, uma vez que, por meio de seus administradores, utiliza-se de estratégias organizacionais desumanas para melhorar a produtividade, criando uma cultura institucional de humilhação e controle.
Quanto ao tipo, o assédio moral manifesta-se de três modos distintos:

Assédio moral vertical: Ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados, e pode ser subdividido em duas espécies:
Descendente: Assédio caracterizado pela pressão dos chefes em relação aos subordinados. Os superiores se aproveitam de sua condição de autoridade para pôr o colaborador em situações desconfortáveis, como desempenhar uma tarefa que não faz parte de seu ofício e qualificação, a fim de puni-lo pelo cometimento de algum erro, por exemplo.

Ascendente: Assédio praticado por subordinado ou grupo de subordinados contra o chefe. Consiste em causar constrangimento ao superior hierárquico por interesses diversos. Ações ou omissões para “boicotar” um novo gestor, indiretas frequentes diante dos colegas e até chantagem visando a uma promoção são exemplos de assédio moral desse tipo.

Assédio moral horizontal: Ocorre entre pessoas que pertencem ao mesmo nível de hierarquia. É um comportamento instigado pelo clima de competição exagerado entre colegas de trabalho. O assediador promove liderança negativa perante os que fazem intimidação ao colega, conduta que se aproxima do bullying, por ter como alvo vítimas vulneráveis.
Assédio moral misto: Consiste na acumulação do assédio moral vertical e do horizontal. A pessoa é assediada por superiores hierárquicos e também por colegas de trabalho. Em geral, a iniciativa da agressão começa sempre com um autor, fazendo com que os demais acabem seguindo o mesmo comportamento.

Situações que configuram assédio moral:

Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;
Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência;
Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores;
Passar tarefas humilhantes;
Gritar ou falar de forma desrespeitosa;
Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a respeito do colaborador;
Não levar em conta seus problemas de saúde;
Criticar a vida particular da vítima;
Atribuir apelidos pejorativos;
Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);
Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais;
Evitar a comunicação direta, dirigindo-se à vítima apenas por e-mail, bilhetes ou terceiros e outras formas de comunicação indireta;
Isolar fisicamente o colaborador para que não haja comunicação com os demais colegas;
Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as opiniões da vítima;
Retirar cargos e funções sem motivo justo;
Impor condições e regras de trabalho personalizadas, diferentes das que são cobradas dos outros profissionais;
Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou determinar prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;
Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o colaborador realize suas atividades;
Vigilância excessiva;
Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;
Advertir arbitrariamente; e
Instigar o controle de um colaborador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.

O que não é assédio?

Exigências profissionais: Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas não é assédio moral. Toda atividade apresenta certo grau de imposição a partir da definição de tarefas e de resultados a serem alcançados. No cotidiano do ambiente de trabalho, é natural existir cobranças, críticas e avaliações sobre o trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores. Por isso, eventuais reclamações por tarefa não cumprida ou realizada com displicência não configuram assédio moral.
Aumento do volume de trabalho: Dependendo do tipo de atividade desenvolvida, pode haver períodos de maior volume de trabalho. A realização de serviço extraordinário é possível, se dentro dos limites da legislação e por necessidade de serviço. A sobrecarga de trabalho só pode ser vista como assédio moral se usada para desqualificar especificamente um indivíduo ou se usada como forma de punição.
Uso de mecanismos tecnológicos de controle: Para gerir o quadro de pessoal, as organizações cada vez mais se utilizam de mecanismos tecnológicos de controle, como ponto eletrônico. Essas ferramentas não podem ser consideradas meios de intimidação, uma vez que servem para o controle da frequência e da assiduidade dos colaboradores.
Más condições de trabalho: A condição física do ambiente de trabalho (ambiente pequeno e pouco iluminado, por exemplo) não representa assédio moral, a não ser que o profissional seja colocado nessas condições com o objetivo de desmerecê-lo frente aos demais.

Clique aqui para ler a íntegra da cartilha do TST.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/400840/quais-sao-os-tipos-de-assedio-moral-no-trabalho-entenda

Gravação de audiência sem conhecimento das partes não vale como prova

Embora o CPC/15 autorize gravação de audiência, do ponto de vista ético, é necessário que todas as partes presentes na sessão tenham pleno conhecimento da gravação. Assim entendeu a 16ª turma do TRT da 2ª região, ao manter sentença que não reconheceu como prova gravação feita pelo autor e condenou-o por litigância de má-fé.

O trabalhador ajuizou reclamação trabalhista contra duas empresas, alegando acúmulo de funções, requerendo pagamento de horas extras, diferenças salariais, entre outros. Durante audiência na qual deu seu depoimento, o trabalhador realizou a gravação de áudio e depois juntou a mídia aos autos.

A juíza do Trabalho substituta Paula Gouvea Xavier Costa, da 1ª vara de São Paulo, julgou os pedidos parcialmente procedentes. No entanto, quanto ao áudio, deixou de recebê-lo como meio de prova, pois considerou que as gravações em audiências e demais atos processuais devem ser comunicados não apenas ao magistrado que conduz a audiência, mas também às partes e aos advogados. Assim, condenou o reclamante e sua advogada ao pagamento de multa por litigância de má-fé, além de indenização no valor de R$ 2 mil às empresas.

O trabalhador interpôs recurso. Relator na 16ª turma do TRT da 2ª região, o juiz do Trabalho convocado Márcio Granconato considerou que a documentação privada de ato processual público é uma prerrogativa positivada no artigo 367 do CPC/15, “o qual garante à parte interessada, independentemente de autorização judicial, gravar a imagem e/ou o áudio da audiência através de meio digital ou analógico”.

“A medida é uma alternativa para que a parte e o seu patrono estudem o ato processual gravado, bem como para a constituição de prova em relação a eventuais incidentes ocorridos durante a realização daquele.”

No entanto, pontuou o magistrado, “do ponto de vista ético, da transparência e dos princípios da lealdade da boa-fé e da cooperação com que devem ser pautadas as relações processuais entras as partes, advogados e o juiz, faz-se necessário que todas as pessoas que participam da audiência tenham pleno conhecimento de que o ato processual está sendo gravado em imagem e/ou em áudio”.

Conforme o magistrado, a comunicação pode se dar por simples petição da parte interessada antes da audiência ou mesmo durante a abertura do ato processual. Assim, por considerar que a gravação foi feita sem que nenhum dos presentes e a magistrada tivessem conhecimento, votou por manter a decisão de 1º grau, no que foi seguido à unanimidade pelo colegiado.

Processo: 1001720-10.2017.5.02.0001

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/308064/gravacao-de-audiencia-sem-conhecimento-das-partes-nao-vale-como-prova

Direitos do Trabalhador Temporário

Com a proximidade do Natal, é comum que estabelecimentos comerciais recorram à contratação de empregados temporários para lidar com o aumento das vendas nesta época do ano. A prática é legal e a legislação estabelece regras e direitos para o trabalhador. Seu salário, por exemplo, deve ser igual ao do empregado permanente que realiza funções equivalentes. Quer entender como funciona esse tipo de contratação? A Agência Brasil explica.

O trabalho temporário é usado para atender demanda complementar de serviços decorrentes de fatores imprevisíveis ou de fatores de natureza sazonal, periódica ou intermitente. Também pode ser adotado para substituição transitória de empregado permanente que esteja, por exemplo, de licença ou de férias.

Essa modalidade de contratação costuma ser bem utilizada em épocas de aquecimento no comércio, como Páscoa, Dia das Mães, Black Friday e Natal. Segundo a legislação brasileira, a contratação deve envolver alguma agência de emprego temporário. Essas agências são as responsáveis por contratar e fornecer trabalhadores às empresas que precisam preencher vaga por um curto período.

No Brasil, essa modalidade de contratação foi instituída pela Lei Federal 6.019/1974 e não configura vínculo empregatício. Algumas modificações nas regras foram estabelecidas pela Lei Federal 13.429/2017. Mais recentemente, o Decreto 10.854/2021 reiterou direitos dos trabalhadores e regulamentou o funcionamento das agências.

Conforme a legislação em vigor, o contrato pode durar no máximo 180 dias. Em situações excepcionais, é possível prorrogar por mais 90 dias, desde que a empresa tomadora do serviço comprove a manutenção das condições que geraram a demanda pelo emprego temporário. Vencido esses prazos, a empresa somente poderá contar com o mesmo trabalhador depois de 90 dias. Se nova contratação ocorrer antes desse prazo, fica caracterizado o vínculo empregatício.

Além de receber salário igual ao do trabalhador permanente que exerce funções equivalentes, o contratado deverá ter acesso às mesmas condições de alimentação e de atendimento médico. O empregado temporário também faz jus ao descanso semanal remunerado, ao recebimento de décimo terceiro salário, ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), aos benefícios e serviços da Previdência Social e ao seguro de acidente do trabalho. Conforme já decidido pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), ele também tem direito às vantagens previstas em normas coletivas pactuadas entre a empresa e os sindicatos que representam o pessoal permanente.

Ao término do contrato, o empregado deve receber o pagamento de férias proporcionais. O valor também é devido em caso de demissão que ocorra sem justa causa ou a pedido do trabalhador. De outro lado, o empregado temporário não tem direito à indenização de 40% sobre o FGTS, ao aviso prévio e ao seguro desemprego. Também não é garantida, para as gestantes, estabilidade provisória no emprego.

Para poder funcionar como agência de emprego temporário, é obrigatório o registro no Ministério da Economia. Uma vez que esteja em condição regularizada, ela pode firmar contrato de prestação de serviço com a empresa que necessita do trabalhador. A partir daí, a agência estabelece contato com o empregado e assina com ele o contrato. Nele, devem constar o salário, a jornada de trabalho, a indicação da empresa tomadora de serviço, a função que será desempenhada e o local de trabalho, entre outras informações.

Com exceção de atividades que têm legislação específica, o contratado poderá cumprir regularmente até oito horas diárias. As horas-extras, no máximo duas por dia, devem ser remuneradas com acréscimo de pelo menos 50% do valor da hora. Para trabalhos realizados entre as 22h e as 5h, deve ser pago adicional noturno equivalente a 20% da remuneração.

É importante observar que cabe à agência remunerar o trabalhador e garantir os seus direitos. Ela deve obrigatoriamente anotar a contratação na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou em sistema eletrônico substituto. Também é responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias. É vedado às agências cobrar qualquer tipo de valor do trabalhador temporário. Também não é permitida a contratação de estrangeiros que tenham visto provisório de permanência no país.

O trabalho temporário não se confunde com o trabalho terceirizado nem com o trabalho contratado por prazo determinado, que tenha legislação específica. Na terceirização, uma empresa contrata outra que assume a execução de atividades acordadas entre ambas. Já o contrato por prazo determinado pode ser celebrado para serviços cuja natureza ou temporalidade justifique uma delimitação do período de trabalho, por exemplo, para organização de um evento empresarial.

Casos de fraudes já foram constatados em julgamentos no TST, levando à anulação de contratos e ao reconhecimento de vínculo empregatício. Recorrer a trabalhadores temporários para preenchimento de vagas em nova filial da empresa, por exemplo, é ilegal. Essa nova demanda de serviço não é considerada transitória nem complementar e sim permanente.

Fonte: EBC Brasil

De quem é a obrigação de comprar uniforme: funcionários celetistas e estatutários

Introdução

O uniforme é uma vestimenta padronizada que é utilizada por funcionários de determinadas empresas ou instituições. Ele pode ser utilizado por razões de segurança, higiene, ou para promover a identificação do funcionário com a empresa ou instituição.

No Brasil, a questão da obrigação de comprar uniforme é regulada de forma diferente para funcionários celetistas e estatutários.

Funcionário celetista

No caso de funcionários celetistas, a obrigação de comprar uniforme é do empregador. Essa obrigação está prevista no artigo 456 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

O artigo 456 da CLT estabelece que o empregador é obrigado a fornecer ao empregado, sem ônus para este, os equipamentos de proteção individual adequados ao seu grau de risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento.

O uniforme é considerado um equipamento de proteção individual, pois tem a função de proteger o funcionário de riscos à sua saúde e segurança. Por isso, a obrigação de comprar uniforme é do empregador.

Funcionário público – Previsão estatutária e função da CLT na ausência de previsão expressa

A Constituição Federal estabelece que os servidores públicos são regidos por regime jurídico próprio, de natureza estatutária (artigo 39, caput). Isso significa que os servidores públicos não são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas sim por um regime jurídico específico, criado por lei específica para cada ente público.

O regime estatutário é o conjunto de normas que regulam as relações jurídicas entre os servidores públicos e o Estado. Ele abrange desde a forma de ingresso no serviço público, passando pelos direitos e deveres dos servidores, até a forma de demissão.

No caso de funcionários públicos, a obrigação de comprar uniforme pode ser do funcionário ou do empregador, dependendo da previsão do regime estatutário.

Se o regime estatutário prever expressamente que a obrigação de comprar uniforme é do funcionário, essa será a regra aplicável.

Se o regime estatutário não prever expressamente a obrigação de comprar uniforme, a CLT pode ser aplicada de forma residual. Isso significa que, na ausência de previsão expressa no regime estatutário, a CLT será aplicada para regulamentar essa questão.

No entanto, a aplicação da CLT aos servidores públicos deve ocorrer de forma subsidiária, apenas quando não houver previsão específica no regime estatutário.

Esse entendimento foi confirmado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Recurso Extraordinário nº 579.431, de 2015. No caso, o STF entendeu que a aplicação da CLT aos servidores públicos celetistas da Fundação Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) violou o artigo 39 da Constituição da República.

O item 2 da ementa do julgamento do STF Rext 579431 estabelece que:

“A aplicação da CLT aos servidores públicos deve ocorrer de forma residual, apenas quando houver lacunas ou omissões no regime jurídico estatutário.”

Esse entendimento é importante porque garante que os servidores públicos sejam regidos por um regime jurídico próprio, que atenda às suas especificidades.

Conclusão

Em resumo, a obrigação de comprar uniforme é do empregador no caso de funcionários celetistas. No caso de funcionários públicos, a obrigação pode ser do funcionário ou do empregador, dependendo da previsão do regime estatutário.

Fontes bibliográficas

  • Constituição Federal do Brasil de 1988.
  • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
  • Regimes Estatutários dos Servidores Públicos dos Entes Federados.
  • Sentença do Recurso Extraordinário STF n. 579.431

Dr. Michel R. Paes

Advogado

OAB/AC 4.189